こんにちは、40歳の男性で人事部で中間管理職を務めている者です。今回は、仕事における悩みとそれに対する取り組みについてお話ししたいと思います。
私たちが仕事を覚えようとする段階では、全神経を集中させて覚えることに注力します。この時は上司からの叱責なども覚える意欲が高いため、あまり気にしません。
しかし、仕事を覚えて単独でこなせるようになると、新たな悩みが生じることがあります。例えば、会社の雰囲気や自分の仕事に対する適正、同僚や上司との関係性、さらにはパワハラやセクハラといった問題です。これらは仕事以外の要素に目を向ける余裕が生まれた結果ですが、悩みが生じると仕事にも悪影響を及ぼす可能性があります。
こうした悩みは、大企業であろうと中小企業であろうと関係ありません。社員の悩みを放置することは、一部の人々が「それは個人の問題だから構う必要がない」と考えるかもしれませんが、実際には放置すれば出社拒否や病気といった短期休業から、パワハラやセクハラによるメンタル崩壊による長期休業まで、様々な問題が発生し、会社の運営に大きな影響を与える可能性があるのです。
中間管理職の役割は、仕事の全体像を把握するだけではありません。部下が円滑に働けるかどうかを確認することも、中間管理職の責務です。しかし、近年の中間管理職は部下が抱える悩みを把握することが難しくなっています。それは、コミュニケーションが口頭ではなく、メールやチャットといったテキストベースの会話に移行しているためです。顔を合わせてコミュニケーションを取れば、部下が何に悩んでいるのかを推測することができますが、テキストだけでは顔が見えないため、推測が難しいのです。推測ができないと最悪の場合、部下の退職に繋がる可能性もあります。社員の退職は会社にとって大きな損失であり、容易に取り返せるものではないことを忘れてはなりません。
近年、新入社員の中には3年で会社を辞める人が多いと言われています。その理由は、仕事を覚え、周囲のことに気を配る余裕ができるからです。そこで、人事部では入社3年目までの社員に対して徹底的なケアを行い、彼らの悩みを吸い上げることで、離職率を下げるための努力をしています。
仕事の悩みは、仕事を覚えてから生じるものです。その時にどのようにケアするかによって、社員の定着率が大きく変わるのです。
社員の悩みを放置せず、彼らが働きやすい環境を整えることは、企業にとっても重要な課題です。コミュニケーション手段の多様化を活かし、定期的な面談やアンケート調査などを通じて、部下たちの声に耳を傾けることが求められます。さらに、上司や部下とのコミュニケーションを強化するために、対話の場を設けることも有効です。また、ストレスマネジメントやメンタルヘルスのサポートプログラムを導入することで、社員の健康状態をサポートする取り組みも重要です。
中間管理職の皆さんには、部下たちの悩みを把握し、彼らを支える役割が求められています。常にコミュニケーションを心がけ、部下たちが仕事に集中できるような環境づくりに努めましょう。それによって、社員の定着率を高め、会社全体の成果につなげることができるはずです。
最後に、悩みを持つ社員一人ひとりに真摯に向き合い、解決に導くことが重要であることを忘れずに、積極的なサポート体制の構築に努めましょう。
まとめ
中間管理職の役割は、仕事の全体像を把握するだけではなく、部下が働きやすい環境を整えることも含まれています。社員が仕事を覚えて単独でこなせるようになると、会社の雰囲気や人間関係、パワハラやセクハラなど、仕事以外の悩みが浮上することがあります。これらの悩みが放置されると、社員の退職やメンタルヘルスの悪化など、会社に深刻な影響を与える可能性があります。
中間管理職は部下が抱える悩みを把握し、解決に向けたケアを行うことが重要です。テキストベースのコミュニケーションでは部下の悩みを推測することが難しいため、定期的な面談やアンケート調査などを通じて部下たちの声に耳を傾けることが必要です。また、ストレスマネジメントやメンタルヘルスのサポートプログラムの導入も有効です。
人事部では特に、入社3年目までの社員に対して徹底的なケアを行い、定着率向上に取り組んでいます。部下の悩みを放置せず、コミュニケーションを通じてサポートすることで、社員の働きやすさと満足度を高めることが目指されています。
中間管理職の皆さんには、部下たちの悩みに真摯に向き合い、解決に導く役割が求められています。コミュニケーションを強化し、部下たちが仕事に集中できる環境を整えることで、社員の定着率を向上させ、会社全体の成果につなげましょう。
Follow me!
